创业期间股权激励的话(创业公司 股权激励)

② 在企业不同成长阶段，股权激励要动态调整 下面就来看下今天小编给大家带来的创业期间股权激励的话

| 什么意思？如果你根本没考虑过让公司上市，只想慢慢做大，那就没必要做期权。

| ② 在企业不同成长阶段，股权激励要动态调整

| 一般来讲，总量上预留10%-15%是比较合适的。到上市之前，至少经过3-4轮的融资稀释，到上市的时候百分之八九可能都算多了，因为相关的法律明确规定上市时不能超过10%。

| 公司的终极归宿决定股权激励模式

| 一方面采取股权激励等正向激励手段，另一方面则是通过法律惩戒机制、市场及声誉机制等对职业经理人的行为进行约束。那么创业初期如何对员工进行股权激励？我们一起来看看吧。

| 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

| 1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

| 重视人力资本价值，稀释大股东比例

| 老员工的股票也逐渐转化为期股；

| 新一轮经济危机时期的激励措施

| 双向晋升通道保证了员工的发展空间

| 二是:兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；

| 2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：

| 2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。

| 一是:配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；

| 2011年我访问以色列曾与诺贝尔奖金获得者罗伯特・奥曼两次晤谈。奥曼教授感叹，生态危机标志着全世界公司走进了误区，两个突出问题一直没有解：谁来激励？激励什么？华为内部股份制，对这两个世界性的难题，做出了有益的探索：让员工成为企业主人，让他们共同绘一幅巨画，激发自己的想象力和潜能。

| 什么是差的股权架构？再举西少爷这个例子，在公司刚刚走上正轨时，创始人团队分崩离析。三个创始人分别占股40%、30%、30%，这样的股权架构有什么问题？――没有一个人占51%以上，也即没有一个人有公司的控制权。在我看来，创业初期主要创始人持股51%都还不够，好的股权架构是有一个老大持股三分之二。不合理的股权架构下，只要出现问题，一定是毁灭性的，一定有合伙人被踢出局。

一定要知道这个公司发展最重要的人是谁(尤其是后期)，这个人的股权会相对多一些。例如，如果你的公司是以产品为导向，专注于产品，那么产品合作伙伴必须比技术合作伙伴占更大的股份比例。或者如果你的公司是以技术为特征的，技术合伙人的比例就更重要了。还有做O2O和电商的，或许更重要的是运营。那么经营伙伴的股权应该是最大的。